Angestellte Datenschutzbeauftragte spielen eine wichtige Rolle bei der Sicherstellung der Datenschutzkonformität und bei der Beratung von Organisationen in datenschutzrechtlichen Angelegenheiten. Doch was passiert, wenn ein Unternehmen in Erwägung zieht, seinen Datenschutzbeauftragten (DSB) zu kündigen? Welche gesetzlichen Voraussetzungen und Überlegungen müssen in diesem Zusammenhang berücksichtigt werden?
In Deutschland genießen angestellte Datenschutzbeauftragte umfangreichen Kündigungsschutz
Im Bundesdatenschutzgesetz §6 Abs. 4 steht:
Die Abberufung der oder des Datenschutzbeauftragten ist nur in entsprechender Anwendung des § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs zulässig. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, welche die öffentliche Stelle zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Nach dem Ende der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragte oder als Datenschutzbeauftragter ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Jahres unzulässig, es sei denn, dass die öffentliche Stelle zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt ist.
Es ist als nicht möglich ohne wichtigen Grund einen Datenschutzbeauftragten zu kündigen, auch nicht, wenn dieser schon abberufen wurde (1 Jahres Frist).
Europaweit gilt ferner Artikel 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO:
„Der Datenschutzbeauftragte darf von dem Verantwortlichen oder dem Auftragsverarbeiter wegen der Erfüllung seiner Aufgaben nicht abberufen oder benachteiligt werden.“
Das bedeutet, dass ein Datenschutzbeauftragter ferner ähnlich wie ein Betriebsrat als unabhängige Stelle geschützt ist. Denn auf Grund seiner Kontrollfunktion für die Verantwortlichen kann es zu Interessenskonflikten kommen kann.
Sonderkündigungsrecht aus Basis von §626 BGB
Wenn Sie als Verantwortlicher dennoch der Meinung sind, dass das fortführen des Arbeitsverhältnisses unmöglich erscheint, dann können Sie eine Kündigung aus folgenden wichtigen Gründen aussprechen:
- Schwere Straftaten: Wenn der Arbeitnehmer eine schwere Straftat am Arbeitsplatz begeht, kann dies als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung angesehen werden. Dies kann Verbrechen wie Diebstahl, Betrug, Unterschlagung oder Körperverletzung umfassen.
- Arbeitsverweigerung: Wenn ein Arbeitnehmer wiederholt die Arbeit verweigert oder sich beharrlich weigert, angemessene (nicht in Bezug auf die Kontrollfunktion des DSB) Anweisungen des Arbeitgebers zu befolgen, kann dies einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen.
- Schwere Vertragsverletzungen: Erhebliche Verstöße gegen den Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarungen können ebenfalls als wichtiger Grund für eine Kündigung betrachtet werden.
- Diebstahl oder Unterschlagung: Die Entwendung von Eigentum des Arbeitgebers oder von Kollegen am Arbeitsplatz kann als erhebliche Pflichtverletzung angesehen werden.
- Arbeitszeitbetrug: Wenn ein Arbeitnehmer die Arbeitszeiten betrügerisch manipuliert, indem er beispielsweise Zeiterfassungsdaten fälscht, kann dies einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen.
- Mobbing und Diskriminierung: Fälle von Mobbing, Belästigung oder Diskriminierung am Arbeitsplatz können dazu führen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund beendet, insbesondere wenn der Arbeitnehmer in leitender Position an diesen Vergehen beteiligt ist.
- Verletzung von Geschäftsgeheimnissen: Die Offenlegung oder der Missbrauch von Geschäftsgeheimnissen des Arbeitgebers kann eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen und zur Kündigung führen. Hier ist jedoch abzuwägen, ob das in Verbindung mit einer Meldung an die Aufsichtsbehörde geschah und somit zur Pflichterfüllung als Kontrollorgan notwendig war.
- Unerlaubte Nebentätigkeiten: Wenn der Arbeitnehmer unerlaubte Nebentätigkeiten ausübt, die den Interessen des Arbeitgebers schaden, kann dies als wichtiger Grund für eine Kündigung betrachtet werden.
- Wiederholte Vertragsverletzungen: Wenn der Arbeitnehmer wiederholt gegen Vertragsbestimmungen oder Unternehmensrichtlinien verstößt, kann dies einen wichtigen Grund für die Kündigung darstellen.
Gründe für eine Abberufung
Eine Alternative zur Kündigung stellt die Abberufung dar. Hier ist zu berücksichtigen, dass freiwillig bestellte interne Datenschutzbeauftragte jederzeit abberufen werden können. Ist Ihre Organisation aber zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten verpflichtet, weil mind. 20 Mitarbeiter ständig mit der Verarbeitung von personenbezogenen Daten beschäftigt sind, so gelten die Regeln für wichtige Kündigungsgründe nach §626 BGB entsprechend auch für Begründung der Abberufung.
In der Praxis wird jedoch häufiger auf Basis des Artikel 37 DSGVO Abs. 5 argumentiert, dass die Grundlage zur Erfüllung der Aufgaben eines Datenschutzbeauftragten nach Artikel 39 DSGVO nicht mehr vorliegen oder nach Artikel 38 DSGVO Abs. 6 ein Interessenskonflikt besteht. Mögliche Argumentationen für eine Abberufung (ohne Kündigung) könnten wie folgt lauten:
- Mangelnde Qualifikationen: Wenn der Datenschutzbeauftragte die erforderlichen Qualifikationen und Fachkenntnisse nicht besitzt oder nicht über ausreichende Kenntnisse im Datenschutzrecht und den relevanten Vorschriften verfügt, kann dies zur Abberufung führen.
- Interessenkonflikte: Wenn der Datenschutzbeauftragte in einer Position ist, in der er Interessenkonflikte hat, die seine Unabhängigkeit beeinträchtigen könnten, kann dies ein Grund für die Abberufung sein.
- Unfähigkeit zur Erfüllung der Aufgaben: Wenn der Datenschutzbeauftragte nachweislich nicht in der Lage ist, seine Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen, sei es aufgrund mangelnder Ressourcen, organisatorischer Hindernisse oder anderer Faktoren, kann dies zur Abberufung führen.
- Schwere Pflichtverletzungen: Erhebliche Verstöße gegen die Datenschutzvorschriften oder grobe Fahrlässigkeit bei der Erfüllung der Aufgaben können eine Abberufung rechtfertigen.
- Vertrauensverlust: Wenn das Vertrauen zwischen dem Datenschutzbeauftragten und der Organisation verloren geht und eine effektive Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist, kann dies ein Grund für die Abberufung sein.
- Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht: Wenn der Datenschutzbeauftragte gegen seine Pflicht zur Vertraulichkeit und zur Geheimhaltung von Informationen verstößt, kann dies zu seiner Abberufung führen.
- Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften: Ein Datenschutzbeauftragter kann abberufen werden, wenn er gegen gesetzliche Vorschriften, einschließlich der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), verstößt.
- Gesundheitliche Gründe: Wenn der Datenschutzbeauftragte aufgrund von gesundheitlichen Problemen nicht mehr in der Lage ist, seine Aufgaben angemessen zu erfüllen, kann dies zur Abberufung führen.
- Organisatorische Veränderungen: Manchmal kann eine Umstrukturierung oder organisatorische Veränderung in einem Unternehmen dazu führen, dass die Position des Datenschutzbeauftragten nicht mehr notwendig ist, was zu seiner Abberufung führen kann.
- Ablauf der Bestellungszeit: In einigen Fällen ist die Bestellung eines Datenschutzbeauftragten zeitlich begrenzt. Wenn die Amtszeit abgelaufen ist und keine Verlängerung erfolgt, endet die Position des Datenschutzbeauftragten.
Alternative: Bestellung eines externen Datenschutzbeauftragten
Einer der praxisrelevantesten Abberufungsgründe ist wahrscheinlich der o.g. Interessenskonflikt. In einem Urteil des europäischen Gerichtshof (Urt. v. 09.02.2023, Az. C-453/21, C-560/21) wurde entschieden, dass die nationalen Gerichte zuständig sind, zu klären, ob ein Interessenkonflikt vorliegt oder nicht. In der Vergangenheit tendierten Arbeitsgerichte aber eher dazu, dies zu verneinen, wenn z.B. der interne Datenschutzbeauftragte auch gleichzeitig zum Betriebsratsvorsitzenden ernannt wurde. Für Geschäftsführer kann die daraus resultierende Verschiebung der Machtverhältnisse im Unternehmen unangenehm werden.
Es ist daher abzuwägen, ob man mit einem internen Datenschutzbeauftragten arbeiten will oder doch lieber einen externen Datenschutzbeauftragten bestellt, der eine vertraglich gestaltbaren Kündigungsklausel unterliegt und die Verpflichtung zur ständigen Weiterbildung aus eigenen Kosten trägt.
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